هربار که سخن از تغییر یا انتصاب یک مدیر در استان همدان به میان می‌آید، تقریباً همان چرخه آشنا به حرکت درمی‌آید؛ نام‌هایی مطرح و واسطه‌هایی به خط می‌شوند، برخی گروه‌های سیاسی گزینه‌های خود را معرفی کرده و حتی برای اعمال نفوذ بیشتر، به رئیس‌جمهور و وزیر نامه می‌نویسند! این نماینده یا آن چهره سیاسی درباره فردی نظر می‌دهد و درنهایت فضایی شکل می‌گیرد که گویی مدیریت استان باید از میان کسانی انتخاب شود که توانسته‌اند خود را وارد صف «نامزدهای مدیریت» کنند! اما پرسش اساسی این است که چرا باید دایره انتخاب مدیران یک استان به کسانی محدود شود که بیش از دیگران برای دیده‌ شدن، معرفی‌ شدن و رسیدن به یک صندلی اداری تلاش کرده‌اند؟ درواقع باید به این اصل توجه کرد که همدان بیش از آنکه به تغییر نام‌ها نیاز داشته باشد، به تغییر این منطق نیازمند است.
این‌روزها ممکن است درباره برخی جابه‌جایی‌ها در مجموعه مدیریتی استان، ازجمله حوزه سیاسی استانداری، گمانه‌زنی‌هایی مطرح باشد، اما مسئله مهم‌تر از آن است که به ماندن یا رفتن یک فرد تقلیل پیدا کند؛ حتی اگر هیچ تغییری نیز رخ ندهد، پرسش درباره کیفیت انتصابات همچنان پابرجا است: استاندار برای یافتن بهترین مدیران استان، چه سازوکاری دارد؟ آیا انتخاب از میان فهرست کسانی انجام می‌شود که احزاب، نمایندگان، حلقه‌های سیاسی و افراد بانفوذ معرفی کرده‌اند یا مدیریت عالی استان خود مأموریت دارد نیروهای توانمند را حتی اگر اهل لابی و رفت‌وآمد سیاسی نباشند، شناسایی کند؟
تفاوت این دو رویکرد، تفاوتی ساده نبوده و باید گفت تفاوت میان «تقسیم مدیریت» و «ساختن ظرفیت حکمرانی» است؛ در نظام اداری نیز شایستگی صرفاً یک شعار اخلاقی تلقی نشده و قانون مدیریت خدمات کشوری در مواد 53 و 54 بر رعایت شرایط تحصیلی و تجربی، احراز شایستگی و سابقه عملکرد موفق در انتصاب‌ها، تأکید کرده و در سیاست‌های کلی نظام اداری نیز دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری مبتنی بر اخلاق در نصب و ارتقای مدیران، مورد تصریح قرار گرفته است. دستورالعمل‌های انتخاب مدیران حرفه‌ای نیز مؤلفه‌هایی همچون تجربه، ارزیابی عملکرد، مسئولیت‌پذیری، تفکر تحلیلی، حل مسئله، آینده‌نگری، برنامه‌ریزی و توان هدایت عملکرد را وارد فرایند ارزیابی کرده‌اند.
البته مدیریت سیاسی اقتضائات خود را دارد؛ طبیعی است استاندار برای برخی مسئولیت‌های حساس سیاسی، افرادی را برگزیند که علاوه‌بر صلاحیت حرفه‌ای با رویکرد دولت هماهنگی داشته باشند و بتوانند سیاست‌های آن را پیش ببرند. ادبیات علمی انتصابات عمومی نیز نشان می‌دهد مسئله را نمی‌توان به دوگانه ساده وفاداری یا تخصص فروکاست و در برخی مناصب، اعتماد سیاسی نیز یکی از متغیرهای انتخاب بوده؛ اما این واقعیت نباید به مجوزی برای کنار گذاشتن توانایی، تجربه و کارآمدی تبدیل شود. این یک واقعیت است که انتصابات عمومی از تعامل چند عامل ازجمله شایستگی، اعتماد، ساختار اداری و مقتضیات سیاسی شکل می‌گیرند، بنابراین مسئله اصلی حذف سیاست نیست، بلکه جلوگیری از غلبه سیاست بر صلاحیت حرفه‌ای است.
نماینده مجلس نیز حق دارد درباره مسائل استان اظهار نظر کند، اطلاعات در اختیار استاندار بگذارد و حتی درباره توانایی یا ضعف یک مدیر هشدار دهد؛ اما این امر نباید به دخالت ختم شود. همان‌طور که رهبر شهید بارها به نمایندگان در این زمینه تذکر داده‌اند؛ احزاب نیز بخشی از نظام سیاسی‌ هستند و معرفی نیروهای توانمند از سوی آن‌ها، فی‌نفسه ایرادی ندارد. مشکل از جایی آغاز می‌شود که معرفی به سهم‌خواهی، مشورت به اعمال نفوذ و ارتباط سیاسی به امتیاز ورود به مدیریت تبدیل شود. بدین‌ترتیب، افراد و احزاب به دنبال حامی‌پروری در دولت بوده و بیش از هرچیز منافع خودی‌ها را دنبال می‌کنند؛ راهبرد حامی‌پروری با شبکه‌سازی برای دستیابی به مناصب، تخصیص گزینشی فرصت‌ها و نفوذ سیاسی، درنهایت می‌تواند به کاهش بهره‌وری و فرسایش سرمایه اجتماعی منجر شود و این همان عاملی است که باعث می‌شود در سطوح مختلف دولت، شاهد کوتوله‌پروری، کاهش سرمایه دانش و مهارت و اُفت کارایی و خلاقیت سازمانی باشیم.
این مسئله از این جهت جدی‌تر می‌شود که هزینه مدیر ضعیف را نه حزب معرفی‌کننده می‌پردازد، نه فرد واسطه و نه کسی که برای انتصاب او توصیه کرده است؛ هزینه را مردم می‌پردازند! مدیری که قدرت تصمیم‌گیری ندارد، یک پروژه را ماه‌ها متوقف می‌کند. مدیری که شناخت تخصصی کافی ندارد، فرصت سرمایه‌گذاری را از دست می‌دهد. مدیری که بیش از حل مسئله نگران حفظ موقعیت خود است، در برابر تصمیم‌های دشوار محافظه‌کار می‌شود. مدیری که بقای خود را مدیون یک شبکه سیاسی می‌داند، ممکن است بیش از آنکه خود را در برابر مردم و نتیجه کار پاسخ‌گو بداند، رضایت همان شبکه را دنبال کند. حاصل چنین چرخه‌ای را باید چندسال بعد در پروژه‌های نیمه‌تمام، فرصت‌های ازدست‌رفته، مهاجرت نیروهای توانمند، ضعف سرمایه‌گذاری و عقب‌ ماندن شاخص‌های توسعه، جست‌وجو کرد.
به همین دلیل، یکی از خطرناک‌ترین مدیران، لزوماً مدیری نیست که اشتباه بزرگی مرتکب می‌شود، گاهی مدیری است که هیچ کار بزرگی نمی‌کند تا هیچ هزینه‌ای هم نپردازد! نه ابتکار مهمی دارد، نه خطر معقولی می‌پذیرد، نه ساختار ناکارآمدی را اصلاح می‌کند و نه مطالبه جدی از مرکز دارد، اما شبکه روابط خود را به‌خوبی حفظ می‌کند و هر زمان بحث جابه‌جایی مطرح شود، مجموعه‌ای از تماس‌ها و حمایت‌ها برای ماندنش فعال می‌شود. چنین مدیری ممکن است سال‌ها بدون بحران آشکار باقی بماند، اما محصول دوران مدیریتش جز فرصت‌های ازدست‌رفته، چیزی نباشد.
استاندار همدان اگر بخواهد در حوزه انتصابات یک تفاوت واقعی ایجاد کند، باید اساساً منطق انتخاب مدیر را تغییر دهد، به جای آنکه فقط منتظر فهرست گزینه‌هایی باشد که دیگران به او معرفی می‌کنند؛ باید برای مسئولیت‌های مهم استان، جست‌وجوی فعال مدیریتی شکل بگیرد. دانشگاه، بخش خصوصی، بدنه دستگاه‌های اجرایی، مدیران میانی موفق، نیروهای متخصص شهرستان‌ها، زنان توانمند، جوانان دارای کارنامه و حتی همدانی‌هایی که خارج از استان تجربه مدیریتی ارزشمند کسب کرده‌اند، می‌توانند بخشی از این ذخیره انسانی باشند. چه‌بسا بهترین گزینه برای یک مدیریت، همان کسی باشد که هیچ‌گاه برای گرفتن آن سِمت، با کسی تماس نگرفته است.
به نظر می‌رسد برای شکستن چرخه‌ای که در بسیاری از موارد محصولی جز انتصاب معیوب ندارد، باید اقدام کرد؛ استاندار می‌تواند برای هر مسئولیت مهم، پیش از صدور حکم، از خود و گروه مدیریتی‌اش پنج سؤال بخواهد: این فرد چه مسئله مهمی را در مسئولیت قبلی حل کرده است؟ چه نتیجه قابل‌ اندازه‌گیری در کارنامه او وجود دارد؟ چه ویژگی‌ای آن را از سایر گزینه‌ها متمایز می‌کند؟ اگر هیچ حزب، نماینده یا شخصیت بانفوذی او را معرفی نکرده بود، آیا بازهم در میان گزینه‌های ما قرار می‌گرفت؟ و مهم‌تر از همه، یک‌سال بعد براساس چه شاخص‌هایی خواهیم فهمید انتخابمان درست بوده است؟ پاسخ به همین پنج سؤال می‌تواند بسیاری از انتصاب‌ها را از دایره روابط به قلمرو مسئولیت، منتقل کند.
همدان امروز در حوزه‌های اقتصاد، سرمایه‌گذاری، آب، کشاورزی، صنعت، گردشگری، جمعیت، زیرساخت و مدیریت شهری با مسائل انباشته‌ای روبه‌رو است؛ استانی با چنین حجم از مسئله، ظرفیت پرداخت هزینه «مدیران متوسط اما پُرارتباط» را ندارد. هر صندلی مدیریتی که به فردی کمتر از بهترین گزینه در دسترس سپرده شود، فقط یک فرصت شغلی نیست که ناعادلانه توزیع شده، بلکه بخشی از فرصت توسعه استان است که از دست می‌رود.
بنابراین از استاندار همدان بیش از تغییر مدیران، باید انتظار تغییر قاعده انتخاب مدیران را داشت؛ احزاب مشورت داشته باشند، نمایندگان نظر بدهند، گروه‌های اجتماعی گزینه معرفی کنند، اما تصمیم نهایی باید در نقطه‌ای گرفته شود که کارنامه، توان حل مسئله، پاک‌دستی، تعهد، جسارت مدیریتی و شناخت استان بر هر نسبت و رابطه دیگری، غلبه کند. مدیریت استان میراث هیچ جریان سیاسی و سهم هیچ فرد و گروهی نیست. امانتی است که هزینه خطای آن را یک میلیون و چندصد هزار شهروند این استان در زندگی روزمره خود، می‌پردازند و شاید مهم‌ترین معیار یک استاندار در انتصابات همین باشد: به‌جای آنکه ببیند چه کسی بیشتر برای مدیر شدن تلاش کرده است، ببیند برای پیشرفت همدان چه کسی را باید پیدا کرد، حتی اگر آن فرد هرگز برای گرفتن این صندلی به دفتر هیچ سیاستمداری مراجعه نکرده باشد.